¿Profesionales honestos?, ¿Organizaciones de referencia?

23 May, 2011

¿Cuándo dejó de ser válida la palabra?, ¿en qué momento la referencia dejó de ser la honestidad y pasó a ser el resultado?, ¿porqué cambiamos el final por el camino?,…

Recientemente surgía en el seno del comité de Dirección de uno de nuestros clientes y empresa de referencia en España, el debate sobre la relevancia o no de contar con personas honestas en la organización, en concreto, sobre la necesaria o deseable exigencia de que así sea. “Si lo son es evidente que será mejor, pero no concibo ésta, como una cualidad relevante para alcanzar el resultado”, decía uno de los directivos.

Numerosos expertos sostienen que el origen de la crisis está en el agotamiento de un modelo. Nos cansamos de ganar poco, y buscamos fórmulas que con el mismo esfuerzo nos dieran mucho más rendimiento. Comenzamos a construir estructuras y modelos de negocio de cartón piedra, aparentes, de diseño, con elevados niveles de margen y baja reflexión estratégica.

La aparentemente inagotable creación de riqueza enganchó a muchos y adormeció a la mayoría. Y cuando el castillo de naipes cayó, a la crisis generada la denominamos financiera.

Nada de nada sobre los valores y comportamientos traicionados e ignorados durante estos años. Lo que es verdad, lo que es justo, lo razonable, lo bueno,….

Sócrates decía que cuando las personas conocen el significado y valor de lo “bueno”, no pueden darle la espalda y actuar en otra dirección. Por ello al conocimiento lo llamaba virtud y vicio a la ignorancia.

¿Hemos pecado de ignorantes?, ¿el sentido de lo que está bien es hoy diferente?, o como sostenían los sofistas y anteriores a Sócrates, ¿es todo tan relativo que podemos apoyarnos en definiciones construidas para excusar comportamientos cuestionables?.

Un profesional honesto es aquel que se comporta y expresa con coherencia y respeto hacia los valores de verdad y justicia que defiende, y que le posicionan frente al mundo, los hechos y las personas con las que interactúa.

¿No es imprescindible para la organización?

El resultado, el resultado,… ¿qué resultado?. Si sostenemos que en un entorno con necesaria orientación a resultados, el modelo de dirección por objetivos construido por expertos como Peter Drucker es la pauta, no podemos obviar la definición que del objetivo hacen sus defensores.

El objetivo máximo alcanzable, coincide con la utilización más eficiente de los recursos disponibles. Por lo tanto, el nivel de conocimiento de nuestros equipos y sus habilidades, junto con los recursos materiales y el método de trabajo determinan la capacidad, mientras la motivación e intención de las personas condiciona la posibilidad.

Ahora elige,…

Un entorno dónde los profesionales reconozcan sus limitaciones y capacidades mejorables con la intención de aumentar la eficiencia, relaciones sinceras entre las personas que determinen climas de trabajo favorables, métodos de trabajo flexibles que favorezcan el desarrollo de los recursos y sistemas de control que compartan las carencias y los planes de mejora,… o,..

O nada.

No imagino otro escenario empresarial deseable, que resulte sencillo compartir con una masa de recursos suficiente como para construir un futuro consolidable.

Este es un buen momento para repensar lo que somos como organización y lo que queremos ser, para construir un modelo atractivo para los presentes y los futuros equipos y colaboradores, y sobre todo para establecer referencias y buscar ejemplos que nos consoliden en la búsqueda de crecimientos rentables y sostenidos de los que poder presumir en cualquier lugar y en todo momento.

Una lista de cuestiones que pueden ayudar en esta reflexión:

  • ¿Son los valores de la organización reconocibles y visibles para sus integrantes?, pero sobre todo, ¿son dignos de ser compartidos por accionistas, clientes, proveedores y empleados?
  • ¿Es el equipo directivo un ejemplo y referencia de los mismos?
  • ¿Son los sistemas de control y valoración del desempeño una garantía para su arraigo?

 

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